Medidas de Conciliación Laboral y procedimientos de contratación no sexista
MEDIDAS DE CONCILIACION LABORAL
Y PROCESOS DE CONTRATACION
NO DISCRIMINATORIOS
Por Glenda Vaquerano
Publicado por 1ª vez en Boletina
ORMUSA, 16 de marzo de 2009
Organización de Mujeres Salvadoreñas
www.ormusa.org.sv
La Convención para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW), abordó la discriminación en todas sus manifestaciones, definiéndola como “toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo, que tenga por objeto resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos de las mujeres, independientemente de su estado civil o familiar, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales.
El Convenio No 111 de la OIT, relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación, define esta como “cualquier distinción basada entre otros en el sexo, que tenga como efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación o cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación…”.
Es decir que la discriminación alude a una conducta sistemáticamente injusta contra un grupo humano determinado, generalmente las mujeres, a partir del conjunto de características construidas social y culturalmente que le asignan por su sexo, se les visualiza en el mundo privado y a los hombres en el mundo público, reafirmando la división genérica del trabajo.
Sin duda en materia de legislación y de igualdad formal hay avances significativos en la vida laboral y profesional, y cada vez hay más mujeres ocupando puestos de dirección o de poder, gracias a la modernización de algunas leyes y a los esfuerzos del movimiento de mujeres que lucha para acabar la discriminación en todos los campos.
No obstante, es innegable que las mujeres son discriminadas por acción o por omisión, porque a la hora de definir las contrataciones son discriminadas directa o indirectamente.
Discriminación directa
Es aquella que por razón de sexo, la persona que sea, haya sido pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación comparable
Discriminación indirecta
Es cuando por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutra coloca a las personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro sexo, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.
Puede comprobarse a través de los anuncios de los periódicos que muchas veces la selección de personal se realiza de forma estereotipada, buscando “Directores”, “Gerentes”; “Médicos”; y “Secretarias, enfermeras y maestras”, con ello puede verse como la persona seleccionadora está pensando en el sexo de la futura empleada o empleado.
También es común que en las entrevistas se realicen determinadas preguntas dependiendo si son hombres o mujeres las entrevistadas. ¿Es usted casado, o casada, soltera, tiene hijos, piensa tener hijos este año, con quién vive?, etc. y un sinnúmero de preguntas personales e intimas que no tienen que ver con el puesto a desempeñar.
Las respuestas también son evaluadas dependiendo del sexo. En el caso de los hombres se les valora mejor si son casados, con hijos o hijas, porque se cree que será una persona más responsable si tiene responsabilidades familiares. Si quien responde es una mujer casada, soltera pero con hijos (as) pequeños, se pensará que pedirá mucho permiso para asistir a reuniones escolares o consultas médicas; y si es soltera, se piensa que pronto saldrá embarazada; incluso -aunque con menos frecuencia- se exige una prueba de embarazo.
Esta es una grave discriminación que atenta contra los derechos humanos fundamentales de las mujeres, porque valoran más su vida personal, y no su capacidad profesional. Algunas instituciones públicas o empresas privadas a nivel internacional, han comenzado a implementar “los procesos ciegos de selección de personal” o “Procesos de selección de personal no discriminatorios”; el cual consiste en que se evalúa neutramente a todas las personas aspirantes y no es necesario conocer el sexo de quien se contratará; si no valorar sus capacidades profesionales, académicas y experiencia laboral para evitar una clara discriminación antes y durante la contratación. Estas medidas no entran en contradicción con las acciones positivas en las que se contratan mujeres directamente para corregir algún tipo de desigualdad en la empresa.
Proceso de selección de personal no discriminatorios
Los anuncios de empleo no deben llevar ilustraciones reproductoras de estereotipos o que sugieran una labor específica para un hombre o para una mujer. Si se trata de puestos de trabajo ocupados tradicionalmente por un género determinado, hay que indicar que el puesto va dirigido a ambos.
Los anuncios no deben contener requisitos, que sin ser relevantes para el ejercicio del trabajo, impidan presentarse a personas de un género determinado.
La formación profesional y la inserción laboral no deben reproducir estereotipos de género, sino más bien buscar los mecanismos para potencializar las habilidades de ambos géneros en todas las actividades y ocupaciones en el ámbito socioeconómico.
Otras medidas correctivas son las llamadas “Medidas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal”, como las siguientes.
1. Ampliación del permiso de maternidad, cuya titularidad sea compartida.
De esta manera, se conseguiría mayor implicación de los hombres en las responsabilidades familiares y se dejaría de ver a la mujer como la única que genera el derecho del permiso de maternidad, y que en ocasiones sufre actuaciones discriminatorias por este motivo.
2. Reconocer un permiso de paternidad exclusivamente reservadas al padre.
3. En el permiso de lactancia fijar la opción de poder acumular su disfrute en un mes retribuido.
4. En aquellos casos en los que se trate de parto múltiple, reconocimiento de derecho de que cada hijo o hija genere una hora de permiso, con la misma finalidad de acumulación.
5. Elección del turno y horario de trabajo para cuidado de hijos/as.
6. Compatibilizar el disfrute de las vacaciones con la baja por maternidad.
7. Establecer que un porcentaje de los beneficios de la empresa se destine a ayuda para guarderías, servicio para cuidado de familiares u otras actividades de interés social.
8. Elección de jornada reducida durante un periodo determinado con posibilidad de recuperar la actividad a tiempo completo.
9. Elección individual de realizar horarios flexibles.
Posibilidad de implantar jornada intensiva.
Definición tomada del Proyecto de Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, Título I, Artículo 6.
El Convenio No 111 de la OIT, relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación, define esta como “cualquier distinción basada entre otros en el sexo, que tenga como efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación o cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación…”.
Es decir que la discriminación alude a una conducta sistemáticamente injusta contra un grupo humano determinado, generalmente las mujeres, a partir del conjunto de características construidas social y culturalmente que le asignan por su sexo, se les visualiza en el mundo privado y a los hombres en el mundo público, reafirmando la división genérica del trabajo.
Sin duda en materia de legislación y de igualdad formal hay avances significativos en la vida laboral y profesional, y cada vez hay más mujeres ocupando puestos de dirección o de poder, gracias a la modernización de algunas leyes y a los esfuerzos del movimiento de mujeres que lucha para acabar la discriminación en todos los campos.
No obstante, es innegable que las mujeres son discriminadas por acción o por omisión, porque a la hora de definir las contrataciones son discriminadas directa o indirectamente.
Discriminación directa
Es aquella que por razón de sexo, la persona que sea, haya sido pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación comparable
Discriminación indirecta
Es cuando por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutra coloca a las personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro sexo, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.
Puede comprobarse a través de los anuncios de los periódicos que muchas veces la selección de personal se realiza de forma estereotipada, buscando “Directores”, “Gerentes”; “Médicos”; y “Secretarias, enfermeras y maestras”, con ello puede verse como la persona seleccionadora está pensando en el sexo de la futura empleada o empleado.
También es común que en las entrevistas se realicen determinadas preguntas dependiendo si son hombres o mujeres las entrevistadas. ¿Es usted casado, o casada, soltera, tiene hijos, piensa tener hijos este año, con quién vive?, etc. y un sinnúmero de preguntas personales e intimas que no tienen que ver con el puesto a desempeñar.
Las respuestas también son evaluadas dependiendo del sexo. En el caso de los hombres se les valora mejor si son casados, con hijos o hijas, porque se cree que será una persona más responsable si tiene responsabilidades familiares. Si quien responde es una mujer casada, soltera pero con hijos (as) pequeños, se pensará que pedirá mucho permiso para asistir a reuniones escolares o consultas médicas; y si es soltera, se piensa que pronto saldrá embarazada; incluso -aunque con menos frecuencia- se exige una prueba de embarazo.
Esta es una grave discriminación que atenta contra los derechos humanos fundamentales de las mujeres, porque valoran más su vida personal, y no su capacidad profesional. Algunas instituciones públicas o empresas privadas a nivel internacional, han comenzado a implementar “los procesos ciegos de selección de personal” o “Procesos de selección de personal no discriminatorios”; el cual consiste en que se evalúa neutramente a todas las personas aspirantes y no es necesario conocer el sexo de quien se contratará; si no valorar sus capacidades profesionales, académicas y experiencia laboral para evitar una clara discriminación antes y durante la contratación. Estas medidas no entran en contradicción con las acciones positivas en las que se contratan mujeres directamente para corregir algún tipo de desigualdad en la empresa.
Proceso de selección de personal no discriminatorios
Los anuncios de empleo no deben llevar ilustraciones reproductoras de estereotipos o que sugieran una labor específica para un hombre o para una mujer. Si se trata de puestos de trabajo ocupados tradicionalmente por un género determinado, hay que indicar que el puesto va dirigido a ambos.
Los anuncios no deben contener requisitos, que sin ser relevantes para el ejercicio del trabajo, impidan presentarse a personas de un género determinado.
La formación profesional y la inserción laboral no deben reproducir estereotipos de género, sino más bien buscar los mecanismos para potencializar las habilidades de ambos géneros en todas las actividades y ocupaciones en el ámbito socioeconómico.
Otras medidas correctivas son las llamadas “Medidas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal”, como las siguientes.
1. Ampliación del permiso de maternidad, cuya titularidad sea compartida.
De esta manera, se conseguiría mayor implicación de los hombres en las responsabilidades familiares y se dejaría de ver a la mujer como la única que genera el derecho del permiso de maternidad, y que en ocasiones sufre actuaciones discriminatorias por este motivo.
2. Reconocer un permiso de paternidad exclusivamente reservadas al padre.
3. En el permiso de lactancia fijar la opción de poder acumular su disfrute en un mes retribuido.
4. En aquellos casos en los que se trate de parto múltiple, reconocimiento de derecho de que cada hijo o hija genere una hora de permiso, con la misma finalidad de acumulación.
5. Elección del turno y horario de trabajo para cuidado de hijos/as.
6. Compatibilizar el disfrute de las vacaciones con la baja por maternidad.
7. Establecer que un porcentaje de los beneficios de la empresa se destine a ayuda para guarderías, servicio para cuidado de familiares u otras actividades de interés social.
8. Elección de jornada reducida durante un periodo determinado con posibilidad de recuperar la actividad a tiempo completo.
9. Elección individual de realizar horarios flexibles.
Posibilidad de implantar jornada intensiva.
Definición tomada del Proyecto de Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, Título I, Artículo 6.
